Videreutdanning ga nytt blikk på egen organisasjon

En gruppe smilende Katenga-ansatte er samlet foran en tavle. Foto.
Kristin Wulff, leder i IT-selskapet Katenga, har tatt master i organisasjon og ledelse ved NTNU. Det ga ny kunnskap om egen organisasjon. Foto: Geir Mogen
Master i organisasjon og ledelse
  • tilbys som videreutdanning og er NTNUs største erfaringsbaserte masterprogram
  • lagt til rette for deg som ønsker å kombinere jobb og utdanning, og gir kunnskap du kan bruke i din arbeidshverdag
  • satt sammen av teknologiske og samfunnsvitenskapelige fag, med mange muligheter for spesialisering
  • bygger på den skandinaviske ledelsesmodellen med vekt på verdiskaping, samarbeid, deltakelse og demokrati
  • passer for deg som har bachelorgrad og arbeidserfaring, og som ønsker å kvalifisere for nye arbeidsoppgaver
  • skal gi deg faglig trygghet til å spille en aktiv rolle i utviklingen av egen organisasjon

Masterprogrammet i organisasjon og ledelse ved NTNU fyller ti år høsten 2015. I den forbindelse har vi bedt tidligere studenter om å blogge om deres erfaringer med studiet. Dette blogginnlegget om ledelse i IT-selskapet Kantega er skrevet av Kristin Wulff:

Jeg er leder for Kantega Trondheim. Vi er et ansatteid IT-selskap med kontorer i Trondheim og Oslo. Siden 2007 har vi sendt ledere, potensielle ledere og prosjektledere på videreutdanning i organisasjon og ledelse ved NTNU. Ledere i Kantega rekrutteres som regel internt, og vi må derfor satse på lederopplæring.

Vi sørger alltid for at flere ansatte studerer sammen, siden det da er lettere å omsette den nye kunnskapen til faktiske endringer i bedriften.

Selv tok jeg fatt på studiet i 2008 – med spesialisering innenfor området relasjonsledelse. Jeg tok ett fag i semesteret fram til jeg leverte masteroppgaven i 2014. Dette gjorde at studiet lot seg kombinere med jobb og fritid.

Kartlegging viste mønster

Jeg skrev masteroppgaven min om oppfatningen av begrepet tydelig ledelse i Kantega Trondheim, fordi jeg ville undersøke hvor gode vi var på å utøve tydelig ledelse, og hva vi eventuelt måtte gjøre for å bli så gode som vi ønsket å være.

Bakgrunnen for dette var at vi våren 2011 tok et fag ved NTNU Videre der vi gjennomførte en såkalt 360-graders lederevaluering – en test der du henvender deg til alle rundt deg, både ansatte, og ledere på samme nivå og over. Da vi fikk resultatene, innså vi at det ville være nyttig om alle i utvidet ledergruppe gjennomførte evalueringen.

Resultatene viste et mønster: Vi fikk høyere verdier på relasjonshåndtering enn på oppgavehåndtering, og for lave verdier på autentisitet. Foreleseren vår sa at en forbedring på autentisitet ville gjøre oss sterkere på oppgavehåndtering, og dermed bestemte vi oss for at vi skulle bli mer tydelige. Vi startet med å trene på det i ledergruppen, og tenkte at det ville spre seg av seg selv hvis vi ble mer tydelige.

Da jeg begynte med masteroppgaven våren 2013, ville jeg altså vite hvor gode vi hadde blitt, og hva som gjensto. Jeg var også usikker på om vi hadde det samme bildet av hva tydelig ledelse er. Derfor spurte jeg flere grupper i organisasjonen om hva de mener er en tydelig leder. Jeg hadde også flere underpunkter. Et av de viktigste spørsmålene i drøftingen var hvordan en leder tydelig viser tillit, og hva slags tillit man gir.

Foto av ansatte i Kantega.
Kristin Wulff skrev masteroppgave om oppfatningen av begrepet tydelig ledelse i Kantega Trondheim. Foto: Geir Mogen

Endret verdier

Vi er en verdibasert organisasjon, og en verdibasert ledelse kjennetegnes ved at kontrollen utøves ved hjelp av verdiene, og ikke av regler og målstyring. Kantega hadde fire verdier – dyktig, pålitelig, nyskapende og engasjert – men jeg forsto gjennom oppgaven at disse verdiene kanskje ikke var det beste for oss. Og i forbindelse med strategiarbeidet vårt, var det faktisk noe vi valgte å endre. Verdiene vi nå har gått over til, er mer aktive:

  • Løft hverandre
  • Vær nysgjerrig
  • Ta initiativ
  • Vis lidenskap
  • Skap verdi

Vi tok utgangspunkt i Simon Sineks gyldne sirkel og jobbet intenst med å definere våre “hvorfor”, “hvordan” og “hva”. Verdiene våre var for eksempel våre “hvordan”. Vi gjennomførte også andre analyser. Hva er det vi gjør når vi vinner oppdrag? Hva slags folk er involvert, og hva slags kompetanse viser vi fram?

Dette arbeidet gjorde oss mer bevisste på vår egen organisasjon, og det førte også til at vi klarte å lande nye oppdrag. Det vi kom fram til, har blitt brukt til å utvikle Kantega i en enda mer innovativ retning. Vi tror det er et viktig konkurransefortrinn, siden vi må være nær, effektiv og innovativ for å få lov til å produsere IT i Norge.

Menneskelig utvikling

Masterprogrammet i organisasjon og ledelse har gitt meg en dybde i læringen, noe jeg synes er viktig. Å skrive eksamensoppgave er et slit, men det gir også lykke når du kjenner at du har forstått noe, og når du kjenner at du vil kunne gjøre en bedre jobb etterpå.

Studiet gir deg noe som er nyttig i jobben din, men også privat – i mange sammenhenger. Lederutvikling er jo en menneskelig utvikling.

Share

Publisert under: